Arbeidsrecht

Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen. De werkgever en werknemer kunnen een proeftijd opnemen in arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden conform de bestaande regels omtrent de proeftijd. 

De werkgever dient de werknemer, uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk te informeren of hij de arbeidsovereenkomst voortzet of niet. Deze zogenoemde 'aanzegtermijn' biedt de werknemer meer zekerheid en stelt hem op tijd in de gelegenheid ander werk te zoeken. Als de werkgever een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst doet, moet hij de voorwaarden hiervan ook melden. De aanzegverplichting geldt niet voor:

• Arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden duren;
• Arbeidsovereenkomsten waarin is afgesproken dat de einddatum niet een kalenderdatum betreft, bijvoorbeeld voor de duur van een ziekte van een collega.

Apothekers die nalaten om hun werknemer schriftelijk te informeren (‘aan te zeggen’), zijn hen een boete verschuldigd van (maximaal) 1 bruto maandloon naar rato. Voorbeeld: een week te laat aangezegd, is een week loon.

Advies aan apothekers

Verstuur de aanzegging schriftelijk. Doe dit bij voorkeur aangetekend, of laat de werknemer tekenen voor ontvangst. Zo is aantoonbaar dat de werknemer tijdig is 'aangezegd'. Dit voorkomt boetes.

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan geen non-concurrentiebeding worden opgenomen. Dit is alleen in bijzondere gevallen mogelijk.

Werkgevers moeten schriftelijk motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken. De noodzaak van het non-concurrentiebeding moet niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het non-concurrentiebeding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het non-concurrentiebeding beroept.

Een omzetting in een ‘vast dienstverband’ vindt plaats als er aansluitend meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (een ‘keten’) zijn gesloten. De keten wordt doorbroken wanneer er tussen twee arbeidsovereenkomsten een onderbreking van meer dan zes maanden zit. Een vast dienstverband ontstaat ook als de totale duur van meerdere arbeidsovereenkomsten een periode van drie jaar (voorheen twee jaar) overstijgt. De laatste arbeidsovereenkomst geldt dan automatisch als aangegaan voor onbepaalde tijd.

De ketenregeling geldt niet voor:

• BBL-arbeidsovereenkomsten;
• werknemers jonger dan 18 jaar, die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Ketenregeling voor AOW-gerechtigde werknemers

De wet geeft de mogelijkheid om met AOW-gerechtigde werknemers maximaal 6 (in plaats van 3) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten met een totale duur van 4 jaar (in plaats van 2 jaar). Voor de vaststelling van de voornoemde aantallen worden alleen de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd meegeteld.

Apothekers in dienstverband

Voor apothekers in dienstverband (werknemers die niet onder de Cao Apotheken vallen) geldt ook de ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dat is niet het geval voor werkgevers die lid zijn van de Werkgeversvereniging Zelfstandig Openbaar Apothekers (WZOA) en een arbeidsovereenkomst aangaan met een apotheker in opleiding tot openbaar apotheker specialist in het kader van de vervolgopleiding. Bij wet mag er in een cao worden afgeweken van de ketenregeling voor deze arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van educatie. In de Cao Apothekers in Dienstverband is de ketenregeling voor deze arbeidsovereenkomsten niet van toepassing is.

Sinds 2020 is de berekening van de transitievergoeding veranderd. De transitievergoeding wordt berekend op basis van uw maandinkomen en de lengte van het dienstverband. De vergoeding is maximaal € 83.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 83.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Iedere werknemer die op initiatief van de werkgever uit dienst treedt heeft vanaf indiensttreding recht op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

1. De werknemer ontvangt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12).

Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. De kantonrechter kan de hoogte van de transitievergoeding aanpassen als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan één van beide partijen.

Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding

Dit Besluit regelt onder welke voorwaarden transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding. Transitiekosten zijn de gemaakte kosten voor het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van die periode daarvan. Inzetbaarheidskosten zijn de gemaakte kosten voor activiteiten om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Kosten van een opleiding die worden aangewend voor het uitoefenen van een functie bij de werkgever zelf vallen hier dus niet onder.

Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen in mindering worden gebracht als deze schriftelijk zijn medegedeeld aan de werknemer en hij hier, voordat de kosten zijn gemaakt, schriftelijk mee heeft ingestemd. Bovendien moeten de kosten in redelijke verhouding staan tot het doel en mogen ze niet op de werknemer (bijvoorbeeld op grond van studiekostenbeding) of een derde worden verhaald. Daarnaast wordt aangegeven dat inzetbaarheidskosten die langer dan 5 jaar voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt hier in beginsel niet meer voor in aanmerking komen. Wel kunnen partijen schriftelijk een kortere of langere periode afspreken.

BBL-kosten

Het Besluit bepaalt verder dat kosten voor een opleiding (zoals een Beroepsbegeleidende Leerweg) onder bepaalde voorwaarden op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Belangrijk hierbij is dat dit alleen is toegestaan wanneer de arbeidsovereenkomst omwille van de opleiding is aangegaan én na afloop van die opleiding eindigt. Besluit de werkgever de arbeidsovereenkomst gelijk (of binnen 6 maanden) voort te zetten dan is het niet mogelijk om deze kosten in mindering te brengen. Daarnaast is de mogelijkheid om de kosten in mindering te brengen beperkt tot het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de werknemer de opleiding volgde. Voor wat betreft het in mindering brengen van deze opleidingskosten is het overigens niet noodzakelijk dat de werknemer hier vooraf mee heeft ingestemd.

Er is een wettelijke scholingsplicht. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De werkgever moet de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als hij niet langer in staat is deze te vervullen. Wil de werkgever de werknemer bijvoorbeeld wegens onvoldoende functioneren ontslaan via de kantonrechter of het UWV, dan zal dit in principe niet mogelijk zijn als er onvoldoende aandacht is besteed aan de scholing van de betreffende werknemer. Voor werkgevers betekent deze scholingsplicht dat het begeleiden en ondersteunen van medewerkers (d.m.v. het aanbieden van opleiding, training en scholing) én het schriftelijk vastleggen daarvan nog belangrijker zijn geworden.

De werknemer die met de werkgever een vaststellingsovereenkomst (of: beëindigingsovereenkomst) heeft gesloten, heeft een wettelijke bedenktijd van 14 dagen. De werknemer kan in deze periode, zonder opgaaf van reden, de vaststellingsovereenkomst ontbinden. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand. Het is van belang dat u als werkgever de werknemer schriftelijk, uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening, op deze wettelijke bedenktermijn wijst. Laat u dit na, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken. Het is verstandig om hierover een bepaling in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.

Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet een werkgever bij het UWV zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie moet een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. Naast deze formele ontslagroutes blijft de mogelijkheid bestaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen (vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst).