Ontslag werknemer

Ontslag kan alleen plaatsvinden indien daarvoor een redelijke grond bestaat. Dit geldt voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de werkgever tussentijds wenst te beëindigen. In die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dan wel een bepaling zijn opgenomen die deze tussentijdse opzegging mogelijk maakt.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch (van rechtswege) op de overeengekomen datum, tenzij partijen zijn overeengekomen dat voorafgaande opzegging is vereist. Werkgever hoeft bij dergelijke overeenkomsten geen reden op te geven – partijen zijn deze einddatum immers expliciet overeengekomen. Wel is van belang dat werkgever tijdig laat weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd (aanzegging). Deze aanzegging dient minimaal een maand van te voren (schriftelijk) aan werknemer kenbaar te zijn gemaakt, op straffe van een boete van (maximaal) 1 maand loon. Deze verplichte aanzegging geldt ook als werkgever de arbeidsovereenkomst wil verlengen. Alsdan zal werkgever ook moeten laten weten tegen welke arbeidsvoorwaarden hij die verlenging wenst.

Ook bij opzegging tijdens of in de proeftijd dient werkgever de redelijke grond kenbaar te maken op verzoek van werknemer.

Naast het stellen, en bij betwisting aantonen, van een redelijke grond, dient werkgever tevens aan te voeren, en bij betwisting aan te tonen, dat herplaatsing van werknemer, eventueel met behulp van scholing, binnen redelijke termijn niet mogelijk is of in redelijkheid niet kan worden verlangd. Beëindiging kan (eenzijdig) plaatsvinden via de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf, maar ook door opzegging van de werkgever.

Voor een rechtsgeldige opzegging geldt dat werknemer dient in te stemmen met die opzegging. Uitzonderingen op deze regel zijn (voor zover hier van belang): ontslag binnen de proeftijd; ontslag op staande voet (ernstig verwijtbaar gedrag werknemer); ontslag vanwege het bereiken van de AOW of pensioengerechtigde leeftijd.

De opzegging en de instemming dienen schriftelijk (bewijs!) te geschieden. Werknemer kan binnen twee weken terugkomen op deze opzegging door deze instemming schriftelijk te herroepen. In dat geval wordt verondersteld dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden.

Ondanks dat een rechtsgeldige opzegging niet kan plaatsvinden zonder instemming van werknemer is die opzegging wel definitief als werknemer niet binnen twee maanden na die opzegging de ongeldigheid (vernietigbaarheid) daarvan inroept bij de kantonrechter. Oftewel, als werknemer niets doet dan is de arbeidsovereenkomst door die opzegging geëindigd.

In de regel zal werkgever bij het ontbreken van de benodigde instemming van werknemer toestemming vragen aan het UWV de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen ofwel aan de rechtbank (kantonrechter) een verzoek richten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Een dergelijk verzoek aan de kantonrechter zal werkgever moeten doen indien zich een van de bovengenoemde redelijke gronden voordoen. De kantonrechter zal dan oordelen of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en, zo ja, op welke dag.

Toestemming van het UWV is nodig in geval van ontslag wegens een bedrijfseconomische reden (a-grond) of langdurige ziekte (b-grond). Na ontvangst van de toestemming kan werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtname van de (wettelijke, contractuele of cao) opzegtermijn na aftrek van de duur van de ontslagprocedure bij het UWV (minimale opzegtermijn is 1 maand).

Heeft de werkgever zich niet tot het UWV of de kantonrechter gewend en de arbeidsovereenkomst toch opgezegd zonder instemming van werknemer, dan zal laatstgenoemde zich tot de kantonrechter moeten wenden met het verzoek deze opzegging te vernietigen dan wel aan hem, ten laste van werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De hoogte van de billijke vergoeding is mede afhankelijk van het te verwijten gedrag van werkgever in verband met de onregelmatige opzegging.

De mogelijkheid tot vernietiging of een billijke vergoeding geldt ook indien er wel een geldige reden is voor de opzegging, maar werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod (o.a. opzeggen wegens ziekte, zwangerschap, lid van een vakvereniging of ondernemingsraad), of in strijd met het verbod op het ongeoorloofd maken van onderscheid tussen mensen/werknemers (discriminatie) dan wel wegens het binnen 26 weken na einde arbeidsovereenkomst aanbieden van werk aan een ander dan werknemer die om bedrijfseconomische redenen zijn baan heeft verloren.

Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever aan één of meer werknemers (Niet zijnde apothekers in dienstverband) wordt opgezegd wegens reorganisatie, fusie, verkoop of opheffing van de apotheek, kan onderstaand format (behorend bij artikel 30 Cao Arbeidsomstandigheden) van toepassing zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.