Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De werkgever heeft de verplichting om bij het aangaan van een dienstverband de werknemer informatie te geven over de arbeidsvoorwaarden en de bijbehorende rechten en plichten.  

De informatieplicht van de werkgever wordt met ingang van 1 augustus 2022 uitgebreid. De lijst van essentiële arbeidsvoorwaarden wordt in artikel 7:655 BW opgesomd. De werkgever behoort binnen een week na de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer alle arbeidsvoorwaarden kenbaar te hebben gemaakt. Voor een volledig overzicht zie de website van de rijksoverheid. 

De modelarbeidsovereenkomsten in combinatie met de geldende cao op de website van de KNMP voldoen aan de nieuwe wetgeving. Let er wel op: de werkgever is verplicht bij aanvang van het dienstverband de werknemer een kopie van de Cao Apotheken dan wel de Cao Apothekers in Dienstverband te verstrekken, dit kan ook digitaal. 

Op grond van de nieuwe wetgeving wordt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen beperkt. Het nieuwe artikel 7:611a lid 2 BW bepaalt, dat de werkgever voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke cao verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de werknemer mag verhalen. De werknemer moet, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, de werknemer in de gelegenheid stellen de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die tijd wordt beschouwd als arbeidstijd. Onder scholing worden niet verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die een werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, tenzij werkgever verplicht is deze aan te bieden op grond van de wet of de toepasselijke cao. Daarnaast is er een uitzondering gemaakt voor gereglementeerde beroepen, zie hier de lijst van gereglementeerde beroepen. Het beroep van apotheker is een gereglementeerd beroep, die van apothekersassistent niet. Bij gereglementeerde beroepen is werkgever niet verplicht de studiekosten te betalen. Mocht werkgever de studiekosten toch betalen, dan kan een studiekostenbeding worden overeengekomen. De nieuwe regeling kent geen overgangsrecht. Dit houdt in dat (contractuele) afspraken omtrent het terugbetalen van studiekosten voor verplichte scholing van voor 1 augustus 2022, met ingang van 1 augustus 2022 nietig zijn.

Op grond van de wet is de werkgever verplicht de volgende scholing aan de werknemer te verstrekken:  

• Scholing die voor werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie (artikel 7:611a lid 1 BW). Hieronder valt onder andere: 
  - scholing die voorkomt dat werknemer disfunctioneert; 
  - scholing die nodig is om werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie.  
• Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt bij verval van de functie van werknemer (artikel 7:669 lid 1 BW). Werkgever zal werknemer in staat stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie als zijn functie vervalt of komt te vervallen.   

Wat betekent dit concreet voor de werkgever en werknemer in de apotheek?

        - Apotheekmedewerkers en de cao Apotheken 

De mogelijkheid tot scholing is in artikel 51 en bijlage 3 Cao Apotheken geregeld. Indien een medewerker de beroepsopleiding of enig andere opleiding die werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie dan geldt de verplichting tot kosteloze scholing niet. Voor de apothekersassistent geldt dat de vereiste scholing voor de vijfjaarlijkse registratie in het kwaliteitsregister niet onder de verplichting van kosteloze scholing valt, zodat artikel 8 van bijlage 3 Cao Apotheken desgewenst van toepassing blijft. De kosteloze scholingsregeling is ook niet van toepassen op de BBL- en BOL-student. 

Functiegebonden kosten die werknemer maakt in overleg met werkgever, waaronder het volgen van bij- en nascholing die door werkgever verplicht zijn gesteld voor de uitvoering van de huidige functie, mogen niet teruggevorderd worden. Dit gebeurt op kosten van werkgever. Een terugbetalingsregeling komt in dergelijke gevallen met ingang van 1 augustus 2022 te vervallen. Dat is anders als een werknemer graag scholing wil volgen die de werkgever niet als noodzakelijk of verplicht onderschrijft. 

Het volgen van een (vervolg)opleiding (bijvoorbeeld een algemeen medewerker die de opleiding tot apothekersassistente wil volgen) op initiatief van de werknemer, geldt niet als noodzakelijk voor de uitvoering van de huidige functie. In dat geval is ook geen sprake van kosteloze scholing. Let op: als de scholing wordt aangeboden ter voortzetting van de arbeidsovereenkomst (ongeacht de huidige functie), bijvoorbeeld wanneer de functie van werknemer komt te vervallen, dan dient werkgever de werknemer in staat te stellen zich door scholing te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie. Uiteraard geldt wel dat dit binnen redelijke termijn haalbaar moet zijn. In dit laatste geval geldt dat een studiekostenbeding te allen tijde nietig is. 

         - Apothekers en de cao Apothekers in Dienstverband 

In artikel 8 en 9 Cao Apothekers in Dienstverband is de scholing van de apotheker geregeld. De cao sluit naadloos aan op de nieuwe wetgeving. Voor de ApIOS geldt artikel 10 van de Cao Apothekers in Dienstverband. De terugbetalingsregeling conform dit artikel is geen nietig beding, gelet op de uitzondering van gereglementeerde beroepen.  

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken. De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie (artikel 2b Wet flexibel werken). Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer dient dit verzoek, net zoals de andere verzoeken op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk te doen bij de werkgever. Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers, tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden.

Aan werknemers met een contract dat niet voldoet aan de voorwaarden die de huidige wet stelt aan een oproepovereenkomst, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, biedt de richtlijn bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen. Dit is geregeld in het nieuwe artikel 7:628b BW. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende: 

• De werkgever dient referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken. 
• De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld. 
• Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken. 
• De werknemer dient bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop dient te worden gewerkt. 
• Als de werknemer binnen de 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.

Met ingang van 1 augustus 2022 is een nieuw artikel opgenomen in de wet, artikel 7:653a BW. Vanaf heden geldt dat een verbod op nevenwerkzaamheden in een arbeidsovereenkomst in principe niet rechtsgeldig is, tenzij er een rechtvaardigingsgrond is. Als rechtvaardigheidsgronden kan gedacht worden aan: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of bijvoorbeeld de verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. Deze opsomming is niet-limitatief, dus er kunnen meer gronden zijn die kunnen worden ingeroepen. Een beperking om arbeid voor anderen te verrichten kan uitsluitend worden opgelegd als deze gerechtvaardigd kan worden aan de hand van een objectieve reden. Het is daarbij niet noodzakelijk dat in het nevenwerkzaamhedenbeding de objectieve redenen al zijn opgenomen. Als de rechtvaardiging niet in het beding is opgenomen en de werkgever het beding wil inroepen dan zal hij de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog moeten geven, anders is het beding nietig. Bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen, kunnen op deze wijze in stand blijven.