Arbeidsongeschiktheid medewerker

Om ziekte te voorkomen kan de werkgever of werknemer een afspraak maken met een preventiemedewerker. Veel apotheken zijn aangesloten bij het Brancheloket Apotheken.

De werkgever kan besluiten om een bedrijfsarts in te schakelen. Dit is verplicht tussen de zes tot acht weken ziekte, maar mag ook eerder. De bedrijfsarts kijkt naar de klachten van de werknemer en geeft advies over de re-integratie.

Als de werknemer bij de bedrijfsarts is geweest, mag deze alleen aan de werkgever doorgeven of de werknemer arbeidsongeschikt is, de verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid, welk werk de werknemer nog kan verrichten en wat de werkgever kan doen om ervoor te zorgen dat de werknemer dit werk nog kan doen.

De bedrijfsarts mag geen medische informatie over de werknemer doorgeven aan de werkgever. Dit is een inbreuk op de privacy van de werknemer. Zowel de werkgever als werknemer moeten het advies van de bedrijfsarts opvolgen. Als een van de partijen het hiermee niet eens is, dan kunnen zij een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Dit proces verloopt via de eerste bedrijfsarts. De werkgever moet de kosten hiervoor betalen.

Een andere mogelijkheid bij een verschil van inzicht over de re-integratie is een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Partijen moeten het oordeel van het UWV opvolgen.

Wanneer er sprake is van arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld door ziekte) moet de werknemer dit zo snel mogelijk melden bij de werkgever. Bij ziekte van de werknemer moet de werkgever ervoor zorgen dat het functioneren van de werknemer in de arbeid zo snel en volledig mogelijk wordt hersteld, waardoor een onnodig beroep op een uitkering wordt voorkomen. Dit wordt re-integreren genoemd. Bij het toetsen van de re-integratie-inspanningen stelt Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) vast of werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn gedaan. Het UWV doet dat aan de hand van het re-integratieverslag dat de werkgever en de werknemer samen opmaken. Op de website van het UWV zijn modelformulieren terug te vinden voor: 

1. Probleemanalyse (PA)
2. Plan van aanpak (PvA)
3. Bijstelling probleemanalyse
4. (Eerstejaars)evaluatie
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
6. Eindevaluatie
7. Medische informatie.

Alle hierboven genoemde formulieren en documenten moeten worden meegestuurd met de WIA-aanvraag en vormen de basis voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen.

• Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
  Tijdens de eerste 104 weken van de arbeidsongeschiktheid is de werkgever wettelijk verplicht om minstens 70% van het loon door te betalen. Vaak is in cao's afgesproken dat de werknemer meer uitbetaald krijgt.

  Zo is in de Cao Apotheken afgesproken dat de werknemer de eerste 26 weken 100%, de tweede 26 weken 90%, de derde 26 weken 80% en de laatste 26 weken 70% van het laatstverdiende salaris uitbetaald krijgt. 

  In de Cao Apothekers in Dienstverband geldt dat de werknemer de eerste 52 weken 100% en de tweede 52 weken 70% van het laatstverdiende salaris ontvangt.

• Vakantie bij arbeidsongeschiktheid
  Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen de arbeidsgeschikte of arbeidsongeschikte werknemer bij het opbouwen, opnemen en uitbetalen van vakantiedagen gedurende de eerste 104 weken van de ziekteperiode. Vakantiedagen moeten dan ook tegen het volledige tarief uitbetaald worden en ook moet het volledige aantal uren van het vakantiesaldo afgeschreven worden volgens het gestelde rooster.
  
  Iedere werknemer bouwt dus ‘vol’ op. Bij het opnemen van vakantie wordt ook ‘vol’ afgeschreven. Voor de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer geldt dat de werknemer gedurende de vakantie is vrijgesteld van re-integratieverplichtingen.

  Voorbeeld: Een werknemer die op contract en volgens het rooster 24 uur per week werkt en een week vrij vraagt en krijgt van de werkgever, levert dus 24 uur in van het vakantiesaldo.

• Geldigheid vakantiedagen bij arbeidsongeschiktheid

In beginsel vervallen niet opgenomen wettelijke vakantiedagen na verloop van zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Een uitzondering is echter opgenomen in artikel 7:640a Burgerlijk Wetboek: ‘namelijk het geval dat de werknemer tot aan het tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest om de wettelijke vakantiedagen op te nemen.’ 

Als bovenstaande uitzondering zich voordoet, geldt ten aanzien van de wettelijke vakantiedagen niet de vervaltermijn van zes maanden, maar net als bij de bovenwettelijke, de verjaringstermijn van vijf jaren.

Vanuit de jurisprudentie en de parlementaire stukken is het uitgangspunt dat als aan de werknemer een re-integratieverplichting is opgelegd, dan wordt aangenomen dat de werknemer ook in staat is om het minimum aantal wettelijke vakantiedagen op te nemen. De niet opgenomen vakantiedagen komen dan na zes maanden te vervallen na afloop van het jaar waarin deze zijn opgebouwd. Als er in het advies van de bedrijfsarts geen re-integratieverplichting is opgelegd, dan val je onder de uitzondering en komen de wettelijke vakantiedagen na vijf jaar te vervallen. 

Met andere woorden: re-integrerende werknemers worden geacht hun vakantiedagen op te nemen. De werkgever heeft een actieve rol, waarbij de werkgever de werknemer moet stimuleren vakantie op te nemen en hen actief moet informeren wanneer vakantiedagen bijna komen te vervallen.

Na een aaneengesloten periode van 104 weken arbeidsongeschiktheid, gelden er andere voorwaarden. De loondoorbetalingsplicht komt na 104 weken te vervallen. De werkgever hoeft alleen het loon door te betalen over de uren die de werknemer aan het re-integreren is. Over die uren worden ook vakantiegeld en vakantiedagen opgebouwd, voor het overige niet.

Dus: als na twee jaar ziekte (of langer) geen loon meer wordt betaald maar het dienstverband loopt nog wel (bijvoorbeeld bij een slapend dienstverband), bouwt de zieke werknemer geen vakantiedagen meer op. Bij re-integratie bouwt de werknemer alleen vakantiedagen op over het aantal uren dat gere-integreerd wordt. 

• De JUS en arbeidsongeschiktheid
  Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt en er zijn uren op contract vastgelegd, dan blijft deze afspraak gelden. Er verandert dus niets aan het aantal afgesproken uren wanneer de werknemer een periode arbeidsongeschikt is. Wanneer er nog geen definitieve afspraken zijn gemaakt en de werknemer wordt ziek, dan wordt uitgegaan van de gemiddelde contractsomvang.
   
• Ziek op een feestdag
  Het toekennen van feestdagcompensatie is niet gekoppeld aan het al dan niet werken op die feestdagen. Daardoor maakt het niet uit of een werknemer op de betreffende feestdag ziek is. De feestdagcompensatie wordt altijd aan iedere werknemer onder de Cao Apotheken toegekend.
   
• Ziekte en onregelmatigheidstoeslag
  Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is wordt het salaris doorbetaald volgens het rooster. De hoogte van het salaris wordt gebaseerd op het overeengekomen brutoloon en de uitbetaalde onregelmatigheidstoeslag (en andere uitbetaalde structurele looncomponenten zoals de vergoeding voor bereikbaarheidsdiensten.