Arbeidsovereenkomsten

Indien werkgever en werknemer een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst van minstens 6 maanden tot 2 jaar mag een proeftijd 1 maand duren. Bij een arbeidsovereenkomst van minstens 2 jaar of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd van 2 maanden toegestaan.

Wanneer deze regels niet worden gevolgd (bijvoorbeeld omdat er bij een arbeidsovereenkomst van 1 jaar een proeftijd van 2 maanden is opgenomen), dan is de proeftijd ongeldig oftewel nietig. Dat wil zeggen dat er dan geen proeftijd is overeengekomen en dat partijen er dus ook geen beroep op kunnen doen.

De werkgever dient de werknemer, uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, schriftelijk te informeren of hij de arbeidsovereenkomst voortzet of niet. Deze zogenoemde 'aanzegtermijn' biedt de werknemer meer zekerheid en stelt hem tijdig in de gelegenheid ander werk te zoeken. Als de werkgever een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst doet, moet hij de arbeidsvoorwaarden hiervan ook melden. De aanzegverplichting geldt niet voor:

• Arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden duren;
• Arbeidsovereenkomsten waarin is afgesproken dat de einddatum niet een kalenderdatum betreft, bijvoorbeeld voor de duur van een ziekte van een collega.

Apothekers die nalaten om hun werknemer schriftelijk te informeren (‘aan te zeggen’), zijn hen een boete verschuldigd van (maximaal) 1 bruto maandloon naar rato. Voorbeeld: een week te laat aangezegd, is een week loon.

Een concurrentiebeding geldt alleen indien deze schriftelijk is overeengekomen en de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen. Dit is alleen in bijzondere gevallen mogelijk.

Werkgevers moeten schriftelijk motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken. De noodzaak van het concurrentiebeding moet niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het concurrentiebeding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept.

Een omzetting in een ‘vast dienstverband’ vindt plaats als er aansluitend meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (een ‘keten’) zijn gesloten. De keten wordt doorbroken wanneer er tussen twee arbeidsovereenkomsten een onderbreking van meer dan zes maanden zit. Een vast dienstverband ontstaat ook als de totale duur van meerdere arbeidsovereenkomsten een periode van drie jaar (voorheen twee jaar) overstijgt. De laatste arbeidsovereenkomst geldt dan automatisch als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Uitzonderingen ketenregeling

De ketenregeling geldt niet voor:

• BBL-arbeidsovereenkomsten;
• Werknemers jonger dan 18 jaar, die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken
• Apothekers in opleiding tot openbaar specialist (ApIOS) die omwille van de educatie hiervan voor bepaalde tijd een overeenkomst zijn aangegaan. Dit volgens artikel 4 van de Cao Apothekers in dienstverband. Zie ook artikel 7:668a BW.

AOW-gerechtigde leeftijd

De wet geeft de mogelijkheid om met AOW-gerechtigde werknemers maximaal 6 (in plaats van 3) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten met een totale duur van 4 jaar (in plaats van 2 jaar). Voor de vaststelling van de voornoemde aantallen worden alleen de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd meegeteld.

Werkgevers hebben een wettelijke scholingsplicht. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De werkgever moet de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als hij niet langer in staat is deze te vervullen.

Wil de werkgever de werknemer bijvoorbeeld wegens onvoldoende functioneren ontslaan via de kantonrechter of het UWV, dan zal dit in principe niet mogelijk zijn als er onvoldoende aandacht is besteed aan de scholing van de betreffende werknemer. Voor werkgevers betekent deze scholingsplicht dat het begeleiden en ondersteunen van medewerkers (d.m.v. het aanbieden van opleiding, training en scholing) én het schriftelijk vastleggen daarvan nog belangrijker zijn geworden.

Tot 1 augustus 2022 geldt dat de werkgever onder bepaalde omstandigheden de studiekosten van een werknemer kan terugvragen als deze kort na het afronden van de opleiding uit dienst treedt. De werkgever dient dan een schriftelijk studiekostenbeding met de werknemer overeen te komen.

De wetgeving hierover verandert vanaf 1 augustus 2022. Vanaf dat moment mag de werkgever  geen studiekostenbeding meer afspreken met de werknemer als het gaat om noodzakelijke scholing of wanneer de werkgever verplicht is scholing aan de werknemer aan te bieden. Dit is het geval indien dit voortvloeit uit de wet, cao of regeling.

Daarnaast brengt de nieuwe wetgeving met zich mee dat ook de studietijd voor de scholing voor rekening is van werkgever. Dit dient dus zoveel mogelijk onder werktijd plaats te vinden. 

Geen overgangsrecht

De nieuwe regeling kent geen overgangsrecht. Dit houdt in dat ook voor 1 augustus 2022 afgesproken studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen direct nietig zullen zijn.

Er kunnen zich situaties voordoen waardoor een werkgever de arbeidsvoorwaarden uit de arbeidsovereenkomst wil wijzigen. In principe dienen partijen zich echter aan de gemaakte afspraken te houden. Een aanpassing is dus alleen in uitzonderlijke situaties mogelijk. Bijvoorbeeld omdat er op de werkvloer een onacceptabele situatie ontstaat. De werkgever dient in een dergelijke situatie een redelijk voorstel te doen aan de werknemer. Daarnaast moet het redelijke voorstel ook in redelijkheid van de werknemer gevraagd kunnen worden.

De werkgever dient ook bij een wijziging van arbeidsvoorwaarden een zwaarwegend belang te hebben. Daarnaast moet hij kunnen aantonen dat dit belang zwaarder weegt dan het betreffende belang van de werknemer.

Het kan voorkomen dat er in de arbeidsovereenkomst of cao een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. In dat geval hoeft de werkgever de werknemer niet om toestemming te vragen om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.