Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

In 2015 verandert er veel in het arbeidsrecht. Dit is het gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De nieuwe wet heeft gevolgen voor u als werkgever. Wij informeren u graag over belangrijke wijzigingen die reeds per 1 januari 2015 zijn ingegaan en de wijzigingen die gaan plaatsvinden per 1 juli 2015.

Onderstaande links gaan naar meer informatie op deze pagina:

Per 1 juli 2015:


Proeftijd (wijziging per 1 januari 2015)

Sinds 1 januari 2015 kunnen werkgever en werknemer geen proeftijd meer opnemen in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden dan is dit wel mogelijk conform de reeds bestaande regels omtrent de proeftijd.

Terug naar boven


Aanzegtermijn (wijziging per 1 januari 2015)

In de huidige regeling eindigen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege, zonder dat een opzegging of andere handeling nodig is. Vanaf 1 januari 2015 geldt dit nog steeds, maar met een aanvulling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen op een afgesproken kalenderdatum. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die 6 maanden of langer duren en die zouden eindigen op de in de arbeidsovereenkomst opgenomen kalenderdatum, moet de werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand van tevoren schriftelijk laten weten (aanzeggen) of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Als de werkgever een aanbod tot verlenging doet, moet hij de voorwaarden hiervan ook melden.

Laat u in deze gevallen na uw werknemer schriftelijk te informeren (‘aan te zeggen’), dan bent u een boete verschuldigd van (maximaal) 1 bruto maandloon naar rato (voorbeeld: een week te laat aangezegd, is een week loon).

Gevolgen invoering aanzegging

De KNMP adviseert u de aanzegging schriftelijk (bij voorkeur aangetekend of de werknemer laten tekenen voor ontvangst) te versturen, zodat u kunt aantonen dat u de werknemer op tijd heeft ´aangezegd´. Hiermee voorkomt u dat u een boete moet betalen.

Model aanzegbrief

Op de website van de VZA treft u modelaanzegbrieven aan, welke u hiervoor kunt gebruiken.

Bekijk de modelaanzegbrieven

Terug naar boven


Non-concurrentiebeding (wijziging per 1 januari 2015)

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in beginsel geen non-concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dit is alleen in bijzondere gevallen nog mogelijk. U moet dan als werkgever schriftelijk motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een dergelijk beding noodzakelijk maken. De noodzaak van het non-concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het non-concurrentiebeding, maar ook op het moment dat u zich als werkgever op het non-concurrentiebeding beroept.

Terug naar boven


Ketenregeling (wijziging per 1 juli 2015)

Vanaf 1 juli 2015 is er sneller sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (een ‘keten’). Er volgt een omzetting in een ‘vast dienstverband’ als er aansluitend meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten en de totale duur van de arbeidsovereenkomsten langer is dan 2 jaar (vóór 1 juli 2015: 3 arbeidsovereenkomsten en 3 jaar). De arbeidsovereenkomsten worden bij elkaar geteld en dus als 1 ‘keten’ gezien, als de tussenpozen 6 maanden of minder bedragen (vóór 1 juli 2015: 3 maanden of minder).

Toepassing nieuwe ketenregeling (overgangsrecht)

De huidige ketenregeling blijft van toepassing op (lopende) arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015, totdat deze arbeidsovereenkomsten eindigen, ook na 1 juli 2015. U kunt dus voor deze datum nog een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan die eindigt na 1 juli 2015, waarbij de totale duur van de arbeidsovereenkomsten tezamen (nog) maximaal 3 jaar mag bedragen.

Op (opvolgende) arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan op óf na 1 juli 2015 is de nieuwe ketenregeling in beginsel van toepassing, behoudens overgangsrecht dat hierna wordt uitgelegd.

Terug naar boven


Cao-overgangsrecht (wijziging per 1 juli 2015)

De Wet Werk en Zekerheid houdt wel rekening met overgangsrecht in het kader van de Cao. Als op 1 juli 2015 of daarna de verlengde Cao Apotheken 2014 van toepassing blijft, waarin de oude wettelijke ketenregeling (3x3x3) is opgenomen, dan kunt u tijdens de looptijd van die Cao nog tijdelijke arbeidsovereenkomsten onder deze regeling aangaan. Deze overgangsmaatregel geldt namelijk zolang de Cao duurt, maar uiterlijk tot en met 30 juni 2016. Er zit wel een risico aan verbonden. Op het moment dat de Cao Apotheken 2014 na 1 juli 2015 eindigt, dan is er de kans dat dan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd direct van rechtswege converteren in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat kan het geval zijn  indien de nieuwe keten (3x2x6) van tijdelijke arbeidsovereenkomsten reeds is overschreden.

In dit kader adviseren wij om ten aanzien van arbeidsovereenkomsten die op óf na 1 juli 2015 worden aangegaan zekerheidshalve rekening te houden met de nieuwe ketenregeling als ware deze al van toepassing, ongeacht of er sprake is van cao-overgangsrecht. Mocht u concreet advies willen over een te sluiten arbeidsovereenkomst en de ketenregeling, neemt u dan contact op met de Helpdesk Arbeidszaken.

BBL-arbeidsovereenkomsten (Beroepsbegeleidende Leerweg)

De nieuwe ketenregeling geldt niet voor BBL-arbeidsovereenkomsten die op óf na 1 juli 2015 worden aangegaan. Ook geldt de ketenregeling niet voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

AOW-gerechtigde werknemers

Op basis van de nieuwe ketenregeling is het ook niet meer mogelijk om onbeperkt bij cao van de ketenregeling af te wijken. Afwijken van de ketenregeling bij cao is per 1 juli 2015 aan strikte voorwaarden verbonden.

Deze wetswijziging geldt voor  arbeidsovereenkomsten die (op 1 juli 2015 óf daarna) met AOW-gerechtigde werknemers worden aangegaan. Concreet betekent dit dat met deze werknemers 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten mogen worden in een periode van maximaal 2 jaar.
Op dit moment voorziet de Cao echter (nog) in een afwijkende ketenregeling voor deze AOW-gerechtigde werknemers. Op grond van de Cao Apotheken kan een onbeperkt aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten van maximaal 6 maanden worden aangegaan (zie hiervoor artikel 3 lid 6 van de Cao Apotheken). Er geldt dus ook hier een overgangsrecht op basis van de Cao Apotheken.

Echter op het moment dat de Cao Apotheken afloopt  (dan wel uiterlijk 1 juli 2016) geldt ook hier dat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd direct van rechtswege worden geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hiervan is sprake indien op dat moment de nieuwe keten (3x2x6) van tijdelijke arbeidsovereenkomsten is overschreden.

Om dit risico te voorkomen is het verstandig om ten aanzien van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op óf na 1 juli 2015 met AOW-gerechtigde werknemers worden aangegaan zekerheidshalve ook rekening te houden met de nieuwe ketenregeling (ongeacht of er sprake is van cao-overgangsrecht).

Apothekers in loondienst

Ook voor werknemers die niet onder de Cao Apotheken vallen (zoals apothekers in loondienst) geldt de nieuwe ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op óf na 1 juli 2015 worden aangegaan. Op arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum zijn aangegaan, blijft de oude ketenregeling (3x3x3) van toepassing gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst.

Let op: de ketenregeling geldt alleen voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten. Het blijft dus op én na 1 juli 2015 ook mogelijk om 1 arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor langer dan 2 jaren aan te gaan.

Terug naar boven


Transitievergoeding (wijziging per 1 juli 2015)

De kantonrechtersformule maakt plaats voor de transitievergoeding. Iedere werknemer die op initiatief van de werkgever uit dienst treedt en minstens 2 jaar in dienst is, heeft in beginsel recht op een vaste transitievergoeding. Het gaat hierbij zowel om de situaties waarbij de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever, wordt ontbonden door de kantonrechter of van rechtswege afloopt. Dit geldt dus ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst. Zo dient 1/6de van het maandsalaris per zes maanden te worden betaald voor de eerste 10 dienstjaren, 1/4de maandsalaris per 6 maanden voor de jaren daarna. Tot 2020 geldt voor 50 jaar en ouder met ten minste 10 dienstjaren: 1/2de maandsalaris per zes maanden voor de dienstjaren vanaf 50 jaar.

Deze 50+-regeling geldt niet voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers. Ook geldt voor deze MKB-bedrijven dat bij ontslag vanwege de slechte financiële omstandigheden alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 voor de vergoeding meetellen.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto of op 1 jaarsalaris indien dat hoger is. De kantonrechter kan de hoogte van de transitievergoeding aanpassen als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan één van beide partijen.

Nadere uitwerking transitievergoeding

Voor wat betreft de transitievergoeding zijn er 2 besluiten opgesteld, die hierover nadere regelgeving bevatten.

Overgangsregeling transitievergoeding
Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding van 23 april 2015 regelt hoe moet worden omgegaan met afspraken die vóór 1 juli 2015 al in een cao (of individuele arbeidsovereenkomst) zijn gemaakt ten aanzien van aanspraken op beëindigingsvergoedingen- en voorzieningen, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding.

Hieruit blijkt onder meer dat de transitievergoeding niet verschuldigd is wanneer de werknemer per 1 juli 2015 rechten kan ontlenen aan lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers. Concreet betekent dit dat als de werkgever aan de werknemer op grond van artikel 6 van de Cao Apotheken 2014 een aanvulling op de WW-uitkering (dan wel een aanvulling op de inkomsten uit andere hoofde) dient te betalen, deze aanvulling in principe voorgaat op de wettelijke transitievergoeding. De transitievergoeding hoeft in dat geval dus niet te worden betaald.

Heeft een werknemer op basis van een andere (bijv. individuele of met de ondernemingsraad) gemaakte afspraak al recht op een vergoeding- of voorziening bij ontslag, dan mag de werknemer kiezen of hij hierop aanspraak wil maken óf op de wettelijke transitievergoeding. Om de werknemer deze keuze te laten maken is het wel de bedoeling dat u als werkgever de werknemer vooraf schriftelijk informeert over de mogelijkheden. Wilt u weten welke informatie u in dit kader precies dient te verstrekken, neemt u dan contact op met de helpdesk Arbeidszaken.

Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding
Het andere Besluit regelt onder welke voorwaarden transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering gebracht mogen worden op deze wettelijke vergoeding. Uit dit besluit volgt dat onder transitiekosten de kosten worden verstaan die gemaakt zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van die periode daarvan. Met inzetbaarheidskosten worden kosten bedoeld die zijn gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Kosten van een opleiding die worden aangewend voor het uitoefenen van een functie bij de werkgever zelf vallen hier dus niet onder.

Verder kunnen transitie- en inzetbaarheidskosten alleen in mindering worden gebracht als deze gespecialiseerd en schriftelijk zijn medegedeeld aan de werknemer en hij hier, voordat de kosten zijn gemaakt, schriftelijk mee heeft ingestemd. Bovendien moeten de kosten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten gemaakt en mogen ze niet op de werknemer (bijv. op grond van studiekostenbeding) of een derde kunnen worden verhaald. Daarnaast wordt aangegeven dat inzetbaarheidskosten die langer dan 5 jaar voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt hier in beginsel niet meer voor in aanmerking komen. Wel kunnen partijen schriftelijk een kortere of langere periode afspreken.

BBL-kosten
Daarnaast volgt uit het Besluit dat kosten in verband met een opleiding (zoals bijvoorbeeld een opleiding in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg) ook onder bepaalde voorwaarden op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Belangrijk hierbij is wel dat dit alleen is toegestaan in de situatie waarin de arbeidsovereenkomst echt omwille van de die opleiding is aangegaan én na afloop van die opleiding ook daadwerkelijk eindigt. Besluit de werkgever de arbeidsovereenkomst gelijk (of binnen 6 maanden) voort te zetten dan is het niet mogelijk om deze kosten in mindering te brengen. Daarnaast is de mogelijkheid om de kosten in mindering te brengen beperkt tot het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de werknemer de opleiding volgde. Voor wat betreft het in mindering brengen van deze opleidingskosten is het overigens niet noodzakelijk dat de werknemer hier vooraf mee heeft ingestemd.

Terug naar boven


Scholingsplicht (wijziging per 1 juli 2015)

Er wordt een wettelijke scholingsplicht geïntroduceerd. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. De werkgever moet de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als hij niet langer in staat is deze te vervullen. Wil de werkgever de werknemer bijvoorbeeld wegens onvoldoende functioneren ontslaan via de kantonrechter of het UWV, dan zal dit in principe niet mogelijk zijn als er onvoldoende aandacht is besteed aan de scholing van de betreffende werknemer. Voor werkgevers brengt deze scholingsplicht met zich mee dat het begeleiden en ondersteunen van medewerkers (d.m.v. het aanbieden van opleiding, training en scholing) én het schriftelijk vastleggen daarvan nog belangrijker wordt.

Terug naar boven


Wettelijke bedenktijd (wijziging per 1 juli 2015)

De werknemer die met de werkgever een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) heeft gesloten, wordt een wettelijke bedenktijd van 14 dagen geboden. De werknemer kan in deze periode, zonder opgaaf van reden, de vaststellingsovereenkomst ontbinden. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand. Het is van belang dat u als werkgever de werknemer schriftelijk, uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening, op deze wettelijke bedenktermijn wijst. Vergeet u dit, dan wordt de bedenktijd namelijk verlengd naar drie weken. Het is dan ook verstandig om hierover een bepaling in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.

Terug naar boven


Ontslagroute UWV en rechter (wijziging per 1 juli 2015)

Onder het huidige recht heeft de werkgever de keuze welke ontslagroute hij wil volgen om de arbeidsovereenkomst te (laten) beëindigen, de ontslaggrond is daarbij niet leidend. Hij kan zich tot het UWV of de kantonrechter wenden. Per 1 juli 2015 is er echter geen keuze meer mogelijk. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet een werkgever bij het UWV zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie moet een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. Naast deze formele ontslagroutes blijft de mogelijkheid bestaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen (vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst).

Terug naar boven


Helpdesk Arbeidszaken

Bovenstaande vormt slechts een overzicht op hoofdlijnen en behandelt niet alle wijzigingen volledig. Heeft u naar aanleiding van deze informatie nog vragen en/of andere (individuele) vragen in het kader van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, neemt u dan vooral contact op met de Helpdesk Arbeidszaken voor een advies op maat. De Helpdesk Arbeidszaken is te bereiken via of op (070) 373 72 71.

Contact

Helpdesk Arbeidszaken
Maandag t/m vrijdag 11.00 - 17.00 uur

(070) 373 72 71 arbeidszaken@knmp.nl