Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

In 2015 is er veel veranderd in het arbeidsrecht. Dit is het gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De WWZ heeft gevolgen voor u als werkgever. Wij informeren u graag over belangrijke wijzigingen die per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 zijn ingegaan.

Onderstaande links gaan naar meer informatie op deze pagina:

Per 1 januari 2015:

Per 1 juli 2015:


Proeftijd (wijziging per 1 januari 2015)

Sinds 1 januari 2015 kunnen werkgever en werknemer geen proeftijd meer opnemen in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden dan is dit wel mogelijk conform de bestaande regels omtrent de proeftijd.

Terug naar boven


Aanzegtermijn (wijziging per 1 januari 2015)

Vóór 1 januari 2015 eindigden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege, zonder dat een opzegging of andere handeling nodig was. Vanaf 1 januari 2015 geldt dit nog steeds, maar met de aanvulling dat de werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand van tevoren schriftelijk dient te laten weten (aanzeggen) of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Als de werkgever een aanbod tot verlenging doet, moet hij de voorwaarden hiervan ook melden. Deze aanzegverplichting geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden duren en arbeidsovereenkomsten waarin is afgesproken dat de einddatum niet een kalenderdatum betreft (bijvoorbeeld voor de duur van een ziekte van een collega).

Laat u in deze gevallen na uw werknemer schriftelijk te informeren (‘aan te zeggen’), dan bent u een boete verschuldigd van (maximaal) 1 bruto maandloon naar rato (voorbeeld: een week te laat aangezegd, is een week loon).

Gevolgen invoering aanzegging

De KNMP adviseert u de aanzegging schriftelijk (bij voorkeur aangetekend of de werknemer laten tekenen voor ontvangst) te versturen, zodat u kunt aantonen dat u de werknemer op tijd heeft ´aangezegd´. Hiermee voorkomt u dat u een boete moet betalen.

Model aanzegbrief

Op de website van de VZA treft u modelaanzegbrieven aan, welke u hiervoor kunt gebruiken.

Bekijk de modelaanzegbrieven

Terug naar boven


Non-concurrentiebeding (wijziging per 1 januari 2015)

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in beginsel geen non-concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dit is alleen in bijzondere gevallen nog mogelijk. U moet dan als werkgever schriftelijk motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een dergelijk beding noodzakelijk maken. De noodzaak van het non-concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het non-concurrentiebeding, maar ook op het moment dat u zich als werkgever op het non-concurrentiebeding beroept.

Terug naar boven


Ketenregeling (wijziging per 1 juli 2015)

Vanaf 1 juli 2015 is er sneller sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (een ‘keten’). Er volgt een omzetting in een ‘vast dienstverband’ als er aansluitend meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten en de totale duur van de arbeidsovereenkomsten langer is dan 2 jaar (vóór 1 juli 2015: 3 arbeidsovereenkomsten en 3 jaar). De arbeidsovereenkomsten worden bij elkaar geteld en dus als 1 ‘keten’ gezien, als de tussenpozen 6 maanden of minder bedragen (vóór 1 juli 2015: 3 maanden of minder).

Let op: de ketenregeling geldt alleen voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten. Het blijft dus op én na 1 juli 2015 ook mogelijk om 1 arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor langer dan 2 jaren aan te gaan.

Terug naar boven


BBL-arbeidsovereenkomsten (Beroepsbegeleidende Leerweg)

De (nieuwe) ketenregeling geldt niet voor BBL-arbeidsovereenkomsten die op óf na 1 juli 2015 zijn aangegaan. Ook geldt de ketenregeling niet voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

AOW-gerechtigde werknemers (per 1 januari 2016: Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd)

Op basis van de (nieuwe) ketenregeling uit de WWZ is het niet meer mogelijk om bij cao van de ketenregeling af te wijken voor AOW-gerechtigde werknemers.

Voor AOW-gerechtigde werknemers is de ketenregeling na de invoering van de WWZ aangepast door de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd). Deze wijziging is ingegaan per 1 januari 2016.

Sinds 1 januari 2016 geeft de wet de mogelijkheid om met AOW-gerechtigde werknemers maximaal 6 (in plaats van 3) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten met een totale duur van 4 jaar (in plaats van 2 jaar). Voor de vaststelling van de voornoemde aantallen worden alleen de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd meegeteld.

Apothekers in dienstverband

Ook voor werknemers die niet onder de Cao Apotheken vallen (de apothekers in dienstverband) geldt de (nieuwe) ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op óf na 1 juli 2015 zijn aangegaan.

Dat is niet het geval voor werkgevers die lid zijn van de Vereniging Zelfstandige Apothekers (VZA) en een arbeidsovereenkomst aangaan met een apotheker in opleiding tot openbaar apotheker specialist in het kader van de vervolgopleiding. Bij wet mag er in een cao worden afgeweken van de ketenregeling voor deze arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van educatie. In de Cao Apothekers in Dienstverband (gesloten tussen VZA en LAD) is afgesproken dat de ketenregeling voor deze arbeidsovereenkomsten niet van toepassing is.  

Terug naar boven


Transitievergoeding (wijziging per 1 juli 2015)

De kantonrechtersformule heeft plaats gemaakt voor de transitievergoeding. Iedere werknemer die op initiatief van de werkgever uit dienst treedt en minstens 2 jaar in dienst is, heeft in beginsel recht op een vaste transitievergoeding. Het gaat hierbij zowel om de situaties waarbij de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever, wordt ontbonden door de kantonrechter of van rechtswege afloopt. Dit geldt dus ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst. Zo dient 1/6de van het maandsalaris per 6 maanden te worden betaald voor de eerste 10 dienstjaren, 1/4de maandsalaris per 6 maanden voor de jaren daarna. Tot 2020 geldt voor 50 jaar en ouder met ten minste 10 dienstjaren: 1/2de maandsalaris per zes maanden voor de dienstjaren vanaf 50 jaar.

Deze 50+-regeling geldt niet voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers. Ook geldt voor deze MKB-bedrijven dat bij ontslag vanwege de slechte financiële omstandigheden alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 voor de vergoeding meetellen.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 77.000,- bruto (per 1 januari 2017) of op 1 jaarsalaris indien dat hoger is. De kantonrechter kan de hoogte van de transitievergoeding aanpassen als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan één van beide partijen.

Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding
Dit Besluit regelt onder welke voorwaarden transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering gebracht mogen worden op deze wettelijke vergoeding. Uit dit besluit volgt dat onder transitiekosten de kosten worden verstaan die gemaakt zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van die periode daarvan. Met inzetbaarheidskosten worden kosten bedoeld die zijn gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Kosten van een opleiding die worden aangewend voor het uitoefenen van een functie bij de werkgever zelf vallen hier dus niet onder.

Verder kunnen transitie- en inzetbaarheidskosten alleen in mindering worden gebracht als deze gespecialiseerd en schriftelijk zijn medegedeeld aan de werknemer en hij hier, voordat de kosten zijn gemaakt, schriftelijk mee heeft ingestemd. Bovendien moeten de kosten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten gemaakt en mogen ze niet op de werknemer (bijv. op grond van studiekostenbeding) of een derde kunnen worden verhaald. Daarnaast wordt aangegeven dat inzetbaarheidskosten die langer dan 5 jaar voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt hier in beginsel niet meer voor in aanmerking komen. Wel kunnen partijen schriftelijk een kortere of langere periode afspreken.

BBL-kosten
Daarnaast volgt uit het Besluit dat kosten in verband met een opleiding (zoals bijvoorbeeld een opleiding in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg) onder bepaalde voorwaarden op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Belangrijk hierbij is wel dat dit alleen is toegestaan in de situatie waarin de arbeidsovereenkomst echt omwille van de die opleiding is aangegaan én na afloop van die opleiding ook daadwerkelijk eindigt. Besluit de werkgever de arbeidsovereenkomst gelijk (of binnen 6 maanden) voort te zetten dan is het niet mogelijk om deze kosten in mindering te brengen. Daarnaast is de mogelijkheid om de kosten in mindering te brengen beperkt tot het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de werknemer de opleiding volgde. Voor wat betreft het in mindering brengen van deze opleidingskosten is het overigens niet noodzakelijk dat de werknemer hier vooraf mee heeft ingestemd.

Terug naar boven


Scholingsplicht (wijziging per 1 juli 2015)

Per 1 juli 2015 is er een wettelijke scholingsplicht geïntroduceerd. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De werkgever moet de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als hij niet langer in staat is deze te vervullen. Wil de werkgever de werknemer bijvoorbeeld wegens onvoldoende functioneren ontslaan via de kantonrechter of het UWV, dan zal dit in principe niet mogelijk zijn als er onvoldoende aandacht is besteed aan de scholing van de betreffende werknemer. Voor werkgevers brengt deze scholingsplicht met zich mee dat het begeleiden en ondersteunen van medewerkers (d.m.v. het aanbieden van opleiding, training en scholing) én het schriftelijk vastleggen daarvan nog belangrijker is geworden.

Terug naar boven


Wettelijke bedenktijd (wijziging per 1 juli 2015)

De werknemer die met de werkgever een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) heeft gesloten, wordt een wettelijke bedenktijd van 14 dagen geboden. De werknemer kan in deze periode, zonder opgaaf van reden, de vaststellingsovereenkomst ontbinden. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst gewoon in stand. Het is van belang dat u als werkgever de werknemer schriftelijk, uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening, op deze wettelijke bedenktermijn wijst. Laat u dit na, dan wordt de bedenktijd namelijk verlengd naar drie weken. Het is dan ook verstandig om hierover een bepaling in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.

Meer informatie over dit onderwerp kunt u hier vinden.

Terug naar boven


Ontslagroute UWV en rechter (wijziging per 1 juli 2015)

Onder het huidige recht heeft de werkgever de keuze welke ontslagroute hij wil volgen om de arbeidsovereenkomst te (laten) beëindigen, de ontslaggrond is daarbij niet leidend. Hij kan zich tot het UWV of de kantonrechter wenden. Per 1 juli 2015 is er echter geen keuze meer mogelijk. Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet een werkgever bij het UWV zijn. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie moet een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. Naast deze formele ontslagroutes blijft de mogelijkheid bestaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen (vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst).

Meer informatie over dit onderwerp kunt u hier vinden.

Terug naar boven


Helpdesk Arbeidszaken

Bovenstaande vormt slechts een overzicht op hoofdlijnen en behandelt niet alle wijzigingen volledig. Heeft u naar aanleiding van deze informatie nog vragen en/of andere (individuele) vragen in het kader van de Wet Werk en Zekerheid, neemt u dan vooral contact op met de Helpdesk Arbeidszaken voor een advies op maat. De Helpdesk Arbeidszaken is te bereiken via of op (070) 373 72 71.

Contact

Helpdesk Arbeidszaken
Maandag t/m vrijdag 11.00 - 17.00 uur

(070) 373 72 71 arbeidszaken@knmp.nl