Ontslag werknemer

Voor alle ontslagprocedures is het verstandig om juridische bijstand (via rechtsbijstandverzekering of advocaat) in te schakelen. Zowel voor werkgever als werknemer zijn er veel juridische consequenties aan het ontslag verbonden. Deze kunt u het beste in kaart laten brengen door een jurist of advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht.

Ontslag kan alleen plaatsvinden indien daarvoor een redelijke grond bestaat. Dit geldt voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ook voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de werkgever tussentijds wenst te beëindigen. In die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dan wel een bepaling zijn opgenomen die deze tussentijdse opzegging mogelijk maakt.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Opzegging in proeftijd

Redelijke gronden voor ontslag

Opzegging met instemming werknemer

Beëindiging via kantonrechter of UWV

Beëindiging zonder instemming werknemer, kantonrechter of UWV – billijke vergoeding

Informatie ontslag UWV

Ontslagprocedure 1: toestemming ontslag aanvragen bij UWV

Ontslagprocedure 2: ontbindingsprocedure bij kantonrechter

Ontslagprocedure 3: beëindigingsovereenkomst

Beroep

Uitvoeringsregeling sociale begeleiding

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch (van rechtswege) op de overeengekomen datum, tenzij partijen zijn overeengekomen dat voorafgaande opzegging is vereist. Werkgever hoeft bij dergelijke overeenkomsten geen reden op te geven – partijen zijn deze einddatum immers expliciet overeengekomen. Wel is van belang dat werkgever tijdig laat weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd (aanzegging). Deze aanzegging dient minimaal een maand van te voren (schriftelijk) aan werknemer kenbaar te zijn gemaakt, op straffe van een boete van (maximaal) 1 maand loon. Deze verplichte aanzegging geldt ook als werkgever de arbeidsovereenkomst wil verlengen. Alsdan zal werkgever ook moeten laten weten tegen welke arbeidsvoorwaarden hij die verlenging wenst.

Opzegging in proeftijd

Ook bij opzegging tijdens of in de proeftijd dient werkgever de redelijke grond kenbaar te maken op verzoek van werknemer.

Redelijke gronden voor ontslag

Naast het stellen, en bij betwisting aantonen, van een redelijke grond, dient werkgever tevens aan te voeren, en bij betwisting aan te tonen, dat herplaatsing van  werknemer, eventueel met behulp van scholing, binnen redelijke termijn niet mogelijk is of in redelijkheid niet kan worden verlangd.

Redelijke gronden zijn:

  1. Bedrijfseconomische redenen
  2. Langdurige ziekte (2 jaar)
  3. Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
  4. Disfunctioneren
  5. Verwijtbaar handelen van de werknemer
  6. Gewetensbezwaren
  7. Verstoorde arbeidsrelatie
  8. Overige omstandigheden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst redelijkerwijze niet kan voortduren

In het geval dat één van deze redelijke gronden zich voordoet kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd tussentijds worden beëindigd.

Beëindiging kan (eenzijdig) plaatsvinden via de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf, maar ook door opzegging van de werkgever.

Opzegging met instemming werknemer

Voor een rechtsgeldige opzegging geldt dat werknemer dient in te stemmen met die opzegging. Uitzonderingen op deze regel zijn (voor zover hier van belang): ontslag binnen de proeftijd; ontslag op staande voet (ernstig verwijtbaar gedrag werknemer); ontslag vanwege het bereiken van de AOW of pensioengerechtigde leeftijd.

De opzegging en de instemming dienen schriftelijk (bewijs!) te geschieden. Werknemer kan binnen twee weken terugkomen op deze opzegging door deze instemming schriftelijk te herroepen. In dat geval wordt verondersteld dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden.

Ondanks dat een rechtsgeldige opzegging niet kan plaatsvinden zonder instemming van werknemer is die opzegging wel definitief als werknemer niet binnen twee maanden na die opzegging de ongeldigheid (vernietigbaarheid) daarvan inroept bij de kantonrechter. Oftewel, als werknemer niets doet dan is de arbeidsovereenkomst door die opzegging geëindigd.

Beëindiging via kantonrechter of UWV

In de regel zal werkgever bij het ontbreken van de benodigde instemming van werknemer toestemming vragen aan het UWV de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen ofwel aan de rechtbank (kantonrechter) een verzoek richten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Een dergelijk verzoek aan de kantonrechter zal werkgever moeten doen indien zich een van de bovengenoemde redelijke gronden onder c tot en met h voordoen. De kantonrechter zal dan oordelen of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en, zo ja, op welke dag.

Toestemming van het UWV is nodig in geval van ontslag wegens een bedrijfseconomische reden (a-grond) of langdurige ziekte (b-grond). Na ontvangst van de toestemming kan werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met in acht name van de (wettelijke, contractuele of cao) opzegtermijn na aftrek van de duur van de ontslagprocedure bij het UWV (minimale opzegtermijn is 1 maand).

Beëindiging zonder instemming werknemer, kantonrechter of UWV – billijke vergoeding

Heeft de werkgever zicht niet tot het UWV of de kantonrechter gewend en de arbeidsovereenkomst toch opgezegd zonder instemming van werknemer, dan zal laatstgenoemde zich tot de kantonrechter moeten wenden met het verzoek deze opzegging te vernietigen dan wel aan hem, ten laste van werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De hoogte van de billijke vergoeding is mede afhankelijk van het te verwijten gedrag van werkgever in verband met de onregelmatige opzegging.

De mogelijkheid tot vernietiging of een billijke vergoeding geldt ook indien er wel een geldige reden is voor de opzegging, maar werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod (o.a. opzeggen wegens ziekte, zwangerschap, lid van een vakvereniging of ondernemingsraad), of in strijd met het verbod op het ongeoorloofd maken van onderscheid tussen mensen/werknemers (discriminatie) dan wel wegens het binnen 26 weken na einde arbeidsovereenkomst aanbieden van werk aan een ander dan werknemer die om bedrijfseconomische redenen zijn baan heeft verloren.

Informatie ontslag UWV

Onderbouwing ontslagaanvraag

Open link

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Open link

Ontslagprocedure 1: toestemming ontslag aanvragen bij UWV

  • schriftelijk toestemming aanvragen voor het ontslag van de werknemer bij het UWV vanwege bedrijfseconomische reden of wegens langdurige ziekte (zie hierboven de gronden genoemd ander a en b);
  • de ontslagreden zal beargumenteerd moeten worden. In geval van bedrijfseconomische redenen zal deze reden inzichtelijk gemaakt moeten worden (o.a.) aan de hand van bedrijfseconomische cijfers, een organogram (voor en na de reorganisatie) en een uitdraai van het totale werknemersbestand (voor en na de reorganisatie), op grond waarvan kan worden bepaald welke functies komen te vervallen dan wel met hoeveel minder mensen een functie zal worden uitgevoerd van die vestiging (afspiegelingsbeginsel). De werkgever zal tevens inzichtelijk moeten maken waarom de voor ontslag voorgedragen werknemer niet kan worden herplaatst. Voor het toestemming vragen voor het ontslag van een langdurig zieke werknemer zal (o.a.) het besluit over de re-integratie inspanningen, eventuele deskundigen oordelen, eventuele loonsancties en het besluit op de WIA-aanvraag moeten worden meegestuurd;
  • de werkgever moet stellen en bij tegenspraak aantonen dat de werknemer niet kan worden herplaatst in een andere functie die als passend is te beschouwen, ook niet binnen redelijke termijn (binnen de opzeggingstermijn) eventueel met behulp van scholing;
  • de werknemer krijgt de gelegenheid om schriftelijk op de aanvraag te reageren;
  • binnen 4 weken volgt een besluit, tenzij de aanvraag niet volledig is geweest of de reactie van werknemer aanleiding geeft tot een nadere schriftelijke ronde.

Het UWV doet geen uitspraak over een ontslagvergoeding. Deze bestaat sinds juli 2015 uit een transitievergoeding. De werkgever is verplicht deze transitievergoeding te betalen aan werknemer, mits de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd, indien deze door werkgever is opgezegd, op zijn initiatief niet is verlengd of op zijn verzoek is ontbonden. Weigert de werkgever deze vergoeding te betalen dan kan de werknemer binnen drie maanden na de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoekschrift indienen bij de rechter met het verzoek te bepalen dat de werkgever deze vergoeding is verschuldigd en tot uitkering daarvan moet overgaan.

Ontslagprocedure 2: ontbindingsprocedure bij kantonrechter

  • Middels een verzoekschrift beargumenteert (stelt) en onderbouwt (bewijs) de werkgever waarom de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden op een van de bovengenoemde gronden onder c tot en met h. De werkgever is verplicht eerst na te gaan of andere passende arbeid voorhanden is voor werknemer (herplaatsing), eventueel te realiseren met behulp van scholing binnen een redelijke termijn (gelijk aan de wettelijke opzegtermijn). Als deze herplaatsingsmogelijkheid ontbreekt, dan zal dat ook in het verzoekschrift moeten worden meegenomen; 
  • de rechter bepaalt een zittingsdatum waarop de zaak inhoudelijk wordt behandeld;
  • de werknemer krijgt de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen, welk verweerschrift ook een of meerdere zelfstandige verzoeken kan bevatten zoals bijvoorbeeld de toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding, achterstallig loon, vaststelling uitbetaling vakantiedagen;
  • tijdens de zitting wordt de zaak inhoudelijk behandeld. De kantonrechter zal vragen stellen over het ontslag en uiteindelijk een beschikking geven (indien de ontslaggrond valide is);
  • indien partijen niet tot een vergelijk komen zal de rechter in de regel 14 dagen na de zitting schriftelijk uitspraak doen (beschikking). Als de rechter van oordeel is dat een aantoonbare redelijke ontslaggrond bestaat en dat het een herplaatsingsmogelijkheid ontbreekt, dan zal de verzochte ontbinding worden toegewezen en de datum van beëindiging worden vastgesteld. Bij het vaststellen van die datum houdt de rechter rekening met de opzegtermijn minus de tijd die is gelegen tussen datum ontvangst verzoekschrift en datum uitspraak, zodanig dat tenminste 1 maand resteert, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, welk handelen de grondslag is geweest voor het ontslag. Dit laatste geldt ook voor het eventuele zelfstandige verzoek van werknemer om aan hem de transitievergoeding uit te keren. Deze is bij verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer niet verschuldigd.

    De ontbindingsprocedure duurt 8 weken (van ontvangst verzoekschrift tot datum beschikking/uitspraak), althans dat is het streven.

    Ontslagprocedure 3: beëindigingsovereenkomst

    Werkgever en werknemer kunnen ook overeenstemming bereiken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder. Een dergelijke overeenstemming wordt neergelegd in een (schriftelijke) beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Voor de werknemer is het bijna altijd van belang dat zijn WW-rechten worden veiliggesteld, zodat hij aansluitend op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering zal krijgen. Daarvoor is van belang dat het initiatief voor het ontslag van de werkgever is gekomen, dat rekening wordt gehouden met de betreffende opzegtermijn en dat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt voor werkgever. Partijen dienen zich bewust te zijn dat de werknemer aan alle voorwaarden die aan een WW-uitkering worden gesteld moet voldoen en dat het dus het UWV is, niet partijen, die bepaalt of de werknemer een dergelijke uitkering wordt toegekend.

    Werknemer heeft twee weken bedenktermijn nadat partijen het eens zijn geworden over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Deze bedenktermijn moet worden vermeld in de beëindigingsovereenkomst. Binnen die bedenktermijn kan de werknemer de overeenkomst schriftelijk, zonder opgave van reden, ontbinden. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet zal eindigen of niet is geëindigd op de in de beëindigingsovereenkomst vermelde datum.

    Beroep

    Beroep bij ontslagprocedure 1

    Tegen de beslissing van het UWV - het al dan niet verlenen van toestemming tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst - kunnen werkgever en werknemer beroep aantekenen. Dit moet binnen twee maanden na einde dienstbetrekking (werknemer) dan wel na binnen twee maanden na de afwijzende beslissing van het UWV (werkgever).      

    Het beroep van de werknemer tegen deze beslissing houdt in dat hij binnen die termijn een verzoek tot herstel van de dienstbetrekking indient bij de kantonrechter dan wel een verzoek doet tot het vaststellen van een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werkgever verband houdende met dat ontslag. Indien de rechter oordeelt dat de door het UWV vastgestelde redelijke grond (bedrijfseconomische reden, langdurig ziekteverzuim) afwezig is, of dat er wel degelijk een herplaatsingsmogelijkheid is, dan zal de rechter bepalen dat de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst moet over gaan, indien de werknemer dit heeft verzocht. Daarbij kan de rechter ook de datum bepalen waarop de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld op straffe van een dwangsom. Die datum kan in het verleden liggen (terugwerkende kracht), bijvoorbeeld op de dag van de opzegging door de werkgever. Het herstel houdt de verplichting in van de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden onder dezelfde voorwaarden. Werknemer moet dat voorstel aanvaarden. Dit zal in de regel geschieden, omdat de werknemer daar zelf om heeft verzocht. Het herstel van de arbeidsovereenkomst betekent dat er geen niet-onderbroken arbeidsovereenkomst bestaat. Dit leidt ertoe dat veelal een of meerdere voorzieningen moeten worden bedongen voor de gevolgen daarvan. Niet voor het loon, dat moet alsnog worden betaald, maar wel bijvoorbeeld voor de vertraging in de betaling daarvan en de pensioenbreuk.    

    In plaats van het herstel van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien herstel redelijkerwijze niet mogelijk is of indien de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer zal meestal primair om herstel vragen en subsidiair om een billijke vergoeding.

    De werkgever kan in beroep gaan tegen het besluit van het UWV tot afwijzen van de gevraagde toestemming. De werkgever kan daartoe binnen twee maanden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter en betogen dat het UWV er naast zit en de aangevoerde bedrijfseconomische reden of het langdurige ziekteverzuim wel degelijk tot de beëindiging van de arbeidsrelatie moet leiden. Krijgt de werkgever gelijk dan betekent dit dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden. Ontbinding werkt niet terug, dus de arbeidsovereenkomst zal niet op dezelfde datum plaatsvinden als de oorspronkelijke opzegging. Dit betekent dat de werkgever in beginsel gehouden is het loon moet betalen gelegen tussen de dag van oorspronkelijke opzegging en de dag van ontbinding, ook al heeft hij dus in de beroep gelijk gekregen.

    Beroep bij ontslagprocedure 2

    Tegen de beslissing (beschikking) van de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel of niet te ontbinden, tegen een beschikking waarbij de vernietiging van de opzegging is toe- of afgewezen of tegen een beschikking waarbij het herstel van de arbeidsovereenkomst is toe- of afgewezen, kunnen werknemer en werkgever in beroep gaan bij het gerechtshof. Daarbij geldt wel dat de werkgever alleen maar in beroep kan gaan tegen de hoogte van de toegekende billijke vergoeding in het geval werknemer het verzoek tot ontbinding heeft ingediend en dat verzoek is toegewezen. Als werknemer dus zelf weg wil dan kan de werkgever de werknemer niet via de rechter dwingen te blijven. Andersom kan dat begrijpelijkerwijze wel.

    Tegen een beschikking van de kantonrechter waarbij in plaats van de vernietiging van de opzegging of in plaats van het herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding wordt toegekend aan de werknemer kunnen partijen geen hoger beroep instellen

    Het gerechtshof kan in een door de werknemer ingestelde beroepsprocedure, maanden na het begin van het conflict, alsnog de werkgever bevelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De werknemer zal al die tijd niet op de werkvloer zijn verschenen en de werkgever heeft mogelijkerwijze al iemand anders aangenomen. Dat kan buitengewoon nadelige gevolgen hebben voor de werkgever. Indien het gerechtshof meent dat een billijke vergoeding beter past in plaats van het herstel van de arbeidsovereenkomst, dan kan hij dat uit eigen beweging (ambtshalve) uitspreken in plaats van het gevraagde herstel.   

    Vanwege de onzekerheid over de mogelijke uitkomst geven partijen vaak de voorkeur aan een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst, omdat daarmee definitief een einde komt aan de arbeidsovereenkomst (zie hierna). Daarmee wordt aan alle onduidelijkheid of onzekerheid een einde gemaakt.

    Uitvoeringsregeling sociale begeleiding

    Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever aan één of meer werknemers (Niet zijnde apothekers in dienstverband) wordt opgezegd wegens reorganisatie, fusie, verkoop of opheffing van de apotheek, kan onderstaand format (behorend bij artikel 30 Cao Arbeidsomstandigheden) van toepassing zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

    Format sociaal plan 'Uitvoeringsregeling sociale begeleiding'

    Download

    Contact

    Helpdesk Arbeidszaken
    Maandag t/m vrijdag 11.00 - 17.00 uur

    (070) 373 72 71 arbeidszaken@knmp.nl